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坚持人岗相适 做到人尽其才
公布日期:2019-04-19    作者:

 

坚持人岗相适 做到人尽其才


雷歌


      近日,某企业一行政部分副职在任职一段时间后忽然主动要求调回原技术部分工作。原来,这位副职从事的是专业技术工作,在岗位上体现很出色,后通过敞开竞聘成为行政部分副职。然而,在担任副职一段时间后,他发现在新岗位上无法发挥自己的技术专长,故而要求调回。


      出现人岗不适这种现象,大抵有两方面原因。


      一是个人问题,即对自己的个人定位认识不清,不知道自己的长项弊端,盲目去竞聘一个不克发挥自己专长的职位,没有科学制定自己的职业计划。


      二是企业问题,人才选拔机制不尽科学。在技术领域工作出色的人,未必适合干行政工作。在竞聘前,企业有无明确所竞聘岗位的职责和要求?如若明确了岗位职责和要求,在选聘、考察、试用方面有无科学的考评机制?倘若竞聘者这些方面都通过了考评,企业有没有对新上台的干部做好相关培训,以便让新干部尽快进入角色,胜任新的岗位?


      人岗不适现象并非个案。在一些企业治理干部选拔进程中,受各种主观和客观因素影响,出现了在原岗位上工作出色、晋升到新岗位后不克胜任的现象。这不但挫伤了干部本人的积极性,对企业的开展也倒霉。

 

      人岗相适是衡量干部任用工作的“度量衡”。因此,无论是政府部分,还是国有企业,在选人用人时,要坚持人岗相适、用当其时、人尽其才的用人原则和导向。


      企业应精准科学选人用人,合理配置人岗资源,实现人尽其才、才尽其用、事尽其功。


      首先,要强化岗位治理,清楚岗位要求。对岗位的了解是人岗相适的基础,只有明确了差别类别、差别部分、差别岗位的核心要求,才能有针对性地去选择适合岗位的人。


      要遵循“因岗设人”原则,对岗位的专业性质、工作内容、职责标准、职权范围、外部联系、工作程序以及履行职务应具备的条件要求,进行全面观察和综合分析,并由此制定岗位规范及工作任务说明书等,从而明确各类型岗位对应的素养能力基本要求和配备标准,为干部选配提供参照依据。


      其次,要客观评价人才,了解人才的核心能力,树立人岗相适的大数据库。人才的经历差别,其特性也有差别。他们不但能力水平有高低,即存在能级的差别,还存在类型的差别,即能质的差别。


      企业应构建“一类职位多个人选”的后备干局部类储备治理机制,对每个人才的基本素养、岗位能力进行比较分析,对焦、找准人才的核心能力和岗位核心要求之间的交叉点,明确后备干部的培养方向和较适宜职位,实行预案治理,提高缺职职位人选配备的能岗相适度。
     

      再次,要注重人才的动态相适。要健全完善竞争择优的培训机制和干部能上能下的机制,及时调整不适宜岗位要求的人员,真正做到奖优、罚劣、调平凡,使干步队伍奋发进取,务实创新,始终坚持生机与生机。(煤炭报)

 

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